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Suggested Citation:"Rsum." National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. 2020. Harcèlement sexuel des femmes: Climat, culture et conséquences dans les filières universitaires de sciences, d'ingénierie et de médecine. Washington, DC: The National Academies Press. doi: 10.17226/26081.
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Résumé Des progrès importants ont été réalisés au cours des deux dernières décen- nies en ce qui concerne la participation des femmes en sciences, en ingénierie et dans les disciplines biomédicales, aux niveaux des premier et deuxième cycles universitaires, aux États-Unis. De plus en plus de femmes rejoignent les rangs du corps enseignant dans ces domaines et accèdent à des postes de direction dans l’enseignement supérieur (par exemple, en tant que professeures titulaires, responsables de département et doyennes). La participation des femmes dans les entreprises, les instances gouvernementales et les organisations à but non lucratif s’est également accrue. Bien que les progrès soient lents, la réduction des inégalités femmes-hommes est encourageante. Cependant, des progrès plus rapides et plus soutenus en ce qui concerne la réduction de ces inégalités dans les domaines des sciences, de l’ingénierie et de la médecine, sont compromis par la persistance du harcèlement sexuel et ses effets négatifs sur la carrière des femmes dans les universités et établissements supérieurs de notre pays. Dans une enquête menée par le système de l’Université du Texas (Swartout 2018), environ 20% des étudiantes en sciences (premier et deuxième cycle) ont été harcelées sexuellement par des professeurs ou des employés, contre un quart des étudiantes en ingénierie et plus de 40% des étudiantes en médecine. Le système universitaire de l’État de Pennsylvanie a mené une enquête simi- laire et a obtenu des résultats comparables : 33% des étudiantes de premier cycle, 43% des étudiantes de deuxième et troisième cycle et 50% des étudiantes

2 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES en médecine ont été harcelées sexuellement par des membres du corps ensei- gnant ou du personnel. D’autres données de l’enquête révèlent des taux simi- laires d’étudiantes et de professeures victimes de harcèlement sexuel dans nos établissements supérieurs et universités. Ces données ne sont pas étonnantes si l’on considère que le milieu de travail universitaire (c’est-à-dire les employées des établissements d’enseignement supérieur) présente le deuxième taux le plus élevé de harcèlement sexuel, soit 58% (l’armée, qui enregistre le taux le plus élevé de harcèlement sexuel est à 69%) en comparaison avec le secteur mili- taire, le secteur privé et le gouvernement (Ilies et al. 2003). Trop souvent, l’interprétation judiciaire des Titres IX et VII a incité les ins- titutions à élaborer des politiques et des formations sur le harcèlement sexuel qui mettent l’accent sur le respect symbolique de la législation en vigueur et ont pour objectif d’éviter d’engager toute responsabilité personnelle, et non sur la prévention du harcèlement sexuel. Ce qui est particulièrement décourageant dans cette situation, c’est qu’en dépit du fait qu’énormément d’énergie et d’argent sont investis afin d’attirer et de retenir les femmes dans les domaines de la science, l’ingénierie et la méde- cine, il semble que les femmes sont souvent intimidées, ou harcelées, au cours de leur carrière dans ces mêmes domaines. Même lorsqu’elles restent, leur ca- pacité à apporter leur contribution et à progresser dans leur domaine peut être limitée en raison du harcèlement sexuel – que ce soit par le harcèlement dont elles sont victimes, par le harcèlement ambiant qui règne dans leur départe- ment, le programme ou la discipline qu’elles enseignent, ou par les représailles et la trahison qu’elles subissent après avoir officiellement signalé les faits. Il existe trois catégories de comportements de harcèlement sexuel : (1) le harcèlement sexiste (comportements verbaux et non verbaux qui traduisent un sentiment d’hostilité, visant à objectifier, exclure ou rabaisser les membres d’un sexe), (2) les attentions sexuelles non désirées (avances sexuelles verbales ou physiques non désirées, qui peuvent aller jusqu’à l’agression) et (3) la coerci- tion sexuelle (lorsque l’activité sexuelle est conditionnée par des faveurs ac- cordées sur le plan professionnel ou scolaire). Le harcèlement peut être soit direct (il vise un individu en particulier), soit ambiant (le harcèlement sexuel est généralisé dans un environnement donné). Le harcèlement sexuel est considéré comme illégal lorsqu’il génère un envi- ronnement hostile (le harcèlement sexiste ou les attentions sexuelles non dési-

Résumé 3 rées sont suffisamment « graves ou intrusives » pour modifier les conditions de travail, altérer les performances professionnelles ou entraver la capacité d’une personne à poursuivre ses études), ou lorsqu’il est considéré comme une contre- partie au harcèlement sexuel (lorsque des faveurs sur le plan professionnel ou scolaire sont conditionnées par l’activité sexuelle). En outre, toute forme de harcèlement sexuel, qui implique une agression sexuelle, est considérée comme illégale. Le harcèlement sexuel nuit à la réussite professionnelle et scolaire des femmes, ainsi qu’à leur santé mentale et physique. Lorsque les femmes sont victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les conséquences sont les suivantes : baisse de l’épanouissement au travail, éloignement de la structure (c’est-à-dire qu’elles s’éloignent physiquement ou mentalement de leur travail, sans avoir réellement démissionné, envisagent ou expriment l’intention de quit- ter leur emploi, voire démissionnent), manque d’investissement (c’est-à-dire qu’elles expriment de la déception ou de la colère contre l’organisation), hausse du stress, baisse de la productivité, ou performances moins bonnes. Lorsque des étudiantes sont victimes de harcèlement sexuel, les conséquences sont les suivantes : démotivation, hausse de l’absentéisme, décrochage scolaire, baisse du niveau d’attention en classe, baisse des résultats scolaires, changement de conseiller·e, filière ou d’établissement, ou abandon des études. Des dizaines d’années de recherche montrent comment les critères de qualité et d’innova- tion dans les entreprises et les sciences bénéficient d’une force de travail di- versifiée (Østergaard, Timmermans et Kristinsson 2011, Francoeur, Labelle et Sinclair-Desgagné 2008, Dwyer, Richard et Chadwick 2003, Cady et Valentine 1999). Ainsi, les effets cumulatifs du harcèlement sexuel constituent une perte conséquente et coûteuse de talents dans les domaines des sciences, de l’ingé- nierie et de la médecine universitaires, ce qui produit des répercussions sur la croissance économique du pays et l’amélioration du niveau de bien-être des citoyen·ne·s et, de manière générale, sur la santé publique. Quatre aspects caractéristiques du milieu universitaire des sciences, de l’in- génierie et de la médecine ont tendance à réduire au silence les victimes de har- cèlement et à limiter les possibilités de carrière tant pour les victimes que pour les témoins : (1) la dépendance à l’égard des conseiller·e·s et des mentor·e·s pour l’avancement de la carrière, (2) le système de méritocratie qui ne tient pas compte de la baisse de la productivité et de la motivation à cause du harcèle- ment sexuel, (3) la culture « machiste » qui règne dans certains domaines et (4)

4 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES le réseau de communication informel, par lequel les rumeurs et les accusations sont répandues au sein, et entre, les programmes et spécialités. Au moins cinq facteurs créent les conditions dans lesquelles le harcèlement sexuel est susceptible de se produire dans les programmes et départements des sciences, d’ingénierie et de médecine en milieu universitaire : • le milieu universitaire est souvent perçu comme tolérant à l’égard du harcèlement sexuel, ce qui constitue le facteur prédictif le plus puissant du harcèlement sexuel dans une organisation. La mesure dans laquelle l’environnement des départements, écoles, programmes et institutions universitaires, reflète un engagement indéfectible en- vers le principe selon lequel toute forme de harcèlement sexuel (qu’il s’agisse d’une forme de harcèlement sexiste ou d’avances sexuelles non désirées) est inacceptable, est un facteur critique pour détermi- ner si le harcèlement est susceptible de se produire ou non. Les faits suggèrent que le climat qui règne sur le lieu de travail est considéré comme intolérant à l’égard du harcèlement sexuel lorsque les vic- times du harcèlement sexuel sont soutenues et protégées, que les cas de harcèlement font l’objet d’une enquête équitable et rapide – avec une procédure régulière, tant pour les victimes que pour les harceleurs présumés1, que les auteurs du harcèlement sont punis en conséquence et que la communauté sur le campus est tenue régulièrement infor- mée de la manière dont l’établissement traite les plaintes et prend des mesures disciplinaires à l’encontre des personnes qui ont enfreint les règles. Il s’agit là de moyens importants de démontrer et d’affirmer que le harcèlement sexuel est pris au sérieux et qu’il est inacceptable, quelles que soient les circonstances ; • les environnements où les hommes sont plus nombreux que les femmes, où la direction est principalement composée d’hommes et/ ou où les emplois, ou les fonctions, occupés ne sont traditionnelle- ment pas associés aux femmes, indiquent des taux de harcèlement sexuel plus fréquents pour les femmes (USMSPB 1995, Fitzgerald 1   Des détails supplémentaires sur les processus et les conseils sur la manière d’enquêter et de statuer de manière équitable et appropriée sur ces questions ne sont pas communiqués car il s’agit de questions complexes qui dépassent le cadre de cette étude.

Résumé 5 et al. 1997, Berdahl 2007a, Willness, Steel et Lee 2007, Schneider, Pryor et Fitzgerald 2011). Sur de nombreux campus, les programmes et les départements restent dominés par les hommes. Le plus sou- vent, les hommes occupent des postes d’autorité – doyens, directeurs de département, chercheurs principaux et directeurs de thèse – et les femmes des postes de subalternes comme professeures contractuelles, étudiantes de deuxième cycle et postdoctorantes ; • les environnements dans lesquels la structure du pouvoir d’une or- ganisation est hiérarchique et est fortement dépendante des individus qui occupent des postes plus élevés, ou dans lesquels les personnes sont géographiquement isolées, sont plus susceptibles d’encourager et de maintenir le harcèlement sexuel. En outre, lorsque le pouvoir est fortement concentré par une seule et même personne, peut-être en raison du fait que cette personne parvienne à attirer des fonds pour la recherche (ce qu’on appelle le « star power » universitaire), les étu- diants ou les employés ont plus de chances d’avoir le sentiment que le fait de révéler le harcèlement aura un impact négatif sur leur vie et sur leur carrière ; • un accent accru mis sur le respect symbolique des Titres IX et VII a donné lieu à l’élaboration de politiques et procédures qui protègent la responsabilité de l’institution mais qui ne sont pas efficaces pour prévenir le harcèlement sexuel. Les interprétations judiciaires de ces lois incitent à créer des politiques et des procédures et à suivre des for- mations sur ces politiques. Cependant, il n’a pas été démontré que ces politiques, et procédures, permettent d’éviter le harcèlement sexuel, et ces dernières se fondent sur l’hypothèse erronée qu’une victime de harcèlement sexuel signalera rapidement les faits sans craindre de re- présailles. Si des politiques de lutte contre le harcèlement sexuel sont largement en place, et ce, depuis de nombreuses années, il n’en reste pas moins que le harcèlement sexuel persiste et n’a pas diminué de ma- nière significative. Si le respect des exigences légales est nécessaire, il n’est pas suffisant pour susciter le changement nécessaire pour lutter contre le harcèlement sexuel. Heureusement, si les responsables des campus ont la volonté de réduire et d’éliminer le harcèlement sexuel, il existe des politiques et des programmes pour atteindre cet objectif ; • des dirigeants, mal informés sur le campus, qui ne prennent pas d’ini- tiatives et manquent d’anticipation afin de prendre les mesures agres-

6 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES sives nécessaires pour réduire et éliminer le harcèlement sexuel est un autre facteur. Si la plupart des présidents, doyens et directeurs de départements des universités aspirent à réduire ou éliminer le harcèle- ment sur leur campus, beaucoup d’entre eux ne disposent pas des ou- tils nécessaires pour atteindre cet objectif. Heureusement, certains éta- blissements ont commencé à créer et à mettre en œuvre des politiques solides à l’échelle du campus, qui commencent par des déclarations explicites de la part des présidents, des recteurs et des doyens, et qui comprennent des stratégies d’intervention concrètes visant à prévenir le harcèlement sexuel. Ce comité propose les recommandations suivantes, fondées sur des données probantes, comme une feuille de route pour que les établissements supérieurs et les universités les prennent en considération et les adaptent à leur situation : RECOMMANDATION 1 : Instaurer des environnements diversifiés, in- clusifs et respectueux a. Les établissements universitaires et leurs dirigeants doivent prendre des mesures explicites pour parvenir à une plus grande équité entre les sexes et les races en matière de recrutement et de promotion, et amé- liorer, ainsi, la représentation des femmes à tous les niveaux. b. Les établissements universitaires et leurs dirigeants doivent prendre des mesures pour favoriser la coopération, le respect au travail et le professionnalisme, au niveau du corps enseignant, du personnel et des étudiants/stagiaires, et devraient évaluer le corps enseignant et le per- sonnel sur la base de ces critères lors du recrutement et des promotions. c. Les établissements universitaires doivent combiner les efforts de lutte contre le harcèlement avec des programmes promouvant la civilité. d. Les établissements universitaires doivent adapter leur formation à des populations spécifiques (dans le milieu universitaire, il s’agit des étudiant·e·s/ stagiaires, du personnel, du corps enseignant et des diri- geant·e·s) et suivre les meilleures pratiques lorsqu’ils conçoivent des programmes de formation. Les formations devraient être considérées comme un moyen de fournir les compétences nécessaires à tous les membres de la communauté universitaire, chacun d’entre eux ayant

Résumé 7 un rôle à jouer dans la création d’un climat organisationnel positif, axé sur la sécurité et le respect, et non pas simplement comme une méthode permettant d’assurer le respect des lois. e. Les établissements universitaires doivent utiliser les approches abor- dées au cours des formations qui permettent aux participants de déve- lopper les compétences nécessaires pour savoir comment intervenir en cas de comportement inapproprié, voire comment l’interrompre. Ces programmes de formation devraient être évalués pour déterminer s’ils sont efficaces et quels aspects de la formation sont les plus importants pour changer la culture. f. Les programmes de formation contre le harcèlement sexuel doivent se concentrer sur le changement de comportement, et non sur la modifi- cation des croyances. Les programmes doivent s’attacher à communi- quer clairement les attentes en matière de comportement, à préciser les conséquences en cas d’échec et à identifier les mécanismes à mobiliser lorsque ces attentes ne sont pas satisfaites. Les programmes de forma- tion ne doivent pas s’attacher à éviter la responsabilité juridique. RECOMMANDATION 2 : Lutter contre la forme la plus répandue de harcèlement sexuel : le harcèlement sexiste Les responsables des établissements universitaires, et des sites de recherche et de formation, doivent davantage prêter attention à la problématique du har- cèlement sexiste et adopter des politiques à ce sujet afin de s’attaquer à la forme la plus répandue de harcèlement sexuel et prévenir d’autres formes de harcèle- ment sexuel. RECOMMANDATION 3 : Dépasser le cadre légal pour se confronter à la culture et au climat Les institutions universitaires, les sites de recherche et de formation et les agences fédérales, doivent aller au-delà des interventions, ou des politiques, qui se conforment au cadre légal et qui reposent uniquement sur des rapports formels établis par les victimes. Le harcèlement sexuel doit être traité comme un problème culturel et de climat ambiant important qui exige des dirigeants institutionnels qu’ils s’engagent auprès des étudiants, et des autres membres de la communauté du campus, et qu’ils les écoutent.

8 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES RECOMMANDATION 4 : Améliorer la transparence et la responsabilité a. Les établissements d’enseignement supérieur doivent élaborer – et partager facilement – des politiques claires, accessibles et cohérentes en matière de harcèlement sexuel et de normes comportementales. Ces politiques doivent comporter une série de sanctions disciplinaires clai- rement énoncées, appropriées et progressives, pour les individus qui violent les réglementations et/ ou les lois sur le harcèlement sexuel. Les mesures disciplinaires prises doivent être proportionnelles à la gravité et à la fréquence des faits perpétrés. Les mesures disciplinaires ne doivent pas être perçues comme un avantage pour le corps profes- soral, comme, par exemple, une réduction de la charge d’enseigne- ment ou du temps passé en-dehors des responsabilités de service sur le campus. Les décisions concernant les mesures disciplinaires, si elles sont indiquées ou requises, doivent être prises de manière équitable et en temps utile, à l’issue d’un processus d’enquête équitable pour toutes les parties2. b. Les institutions universitaires doivent être aussi transparentes que pos- sible sur la manière dont elles traitent les plaintes pour harcèlement sexuel. Il faut, pour cela, trouver un équilibre entre les questions de confidentialité et les questions de transparence. Les rapports annuels, qui fournissent des informations sur (1) le nombre et le type de cas signalés (de manière formelle et informelle), (2) le nombre de rapports qui font actuellement l’objet d’une enquête et (3) le nombre d’affaires qui ont été jugées, ainsi que des descriptions générales des mesures disciplinaires prises, qui doivent être communiqués à l’ensemble de la communauté universitaire : étudiants, stagiaires, enseignants, admi- nistrateurs, personnel, anciens étudiants et bailleurs de fonds. A mini- ma, les résultats de l’enquête et toute mesure disciplinaire doivent être communiqués à la ou aux victime(s) et/ ou à la ou aux personne(s) qui ont signalé les faits. 2   Des détails supplémentaires sur les processus et les conseils sur la manière d’enquêter, et de statuer de manière équitable et appropriée, sur ces questions ne sont pas communiqués, car il s’agit de questions complexes qui dépassaient le cadre de cette étude.

Résumé 9 c. Les institutions universitaires doivent se sentir responsables du climat qui règne au sein de leur structure. À ce titre, elles devraient utiliser des enquêtes sur le climat pour examiner plus en détail et traiter le harcèlement sexuel systémique, notamment lorsque les enquêtes in- diquent que des écoles ou des établissements spécifiques ont des taux élevés de harcèlement ou ne parviennent pas à réduire durablement le niveau de harcèlement sexuel. d. Les établissements d’enseignement supérieur doivent considérer le harcèlement sexuel comme une inconduite en matière de recherche, en raison de son effet sur l’intégrité de la recherche. Ils doivent ren- forcer la collaboration entre les bureaux qui supervisent l’intégrité de la recherche (c’est-à-dire ceux qui s’occupent des questions relatives à l’éthique, l’inconduite, la diversité et le harcèlement) ; centraliser les ressources, informations et expertises, fournir davantage de ressources pour traiter les plaintes et travailler avec les victimes, et appliquer des sanctions aux chercheur·e·s reconnu·e·s coupables de harcèlement sexuel. RECOMMANDATION 5 : Distribuer les relations hiérarchiques et dépendantes entre les stagiaires et les professeurs Les établissements universitaires doivent envisager des mécanismes de dis- tribution du pouvoir (c’est-à-dire des réseaux de mentorat ou des comités de conseil et un financement ministériel, plutôt qu’un financement provenant uni- quement d’un·e chercheur·e· principal·e) pour réduire le risque de harcèlement sexuel. RECOMMANDATION 6 : Apporter du soutien aux victimes Les institutions universitaires doivent faire comprendre que le fait de si- gnaler des faits de harcèlement sexuel est une action honorable et courageuse. Quelle que soit la victime qui porte plainte officiellement, les institutions uni- versitaires devraient fournir des moyens d’accéder aux services de soutien (ser- vices sociaux, soins de santé, services juridiques et professionnels). Ils doivent fournir des moyens alternatifs et moins formels permettant d’enregistrer des informations sur l’expérience et de signaler l’expérience si la victime n’est pas à l’aise à l’idée de porter plainte de manière formelle. Les institutions universi-

10 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES taires doivent développer des approches pour éviter que la victime ne subisse, ou ne craigne, des représailles dans le cadre universitaire. RECOMMANDATION 7 : S’efforcer de maintenir un leadership solide et hétérogène a. Les président·e·s, les recteur·e·s, les doyen·ne·s, la direction de dépar- tement et la direction de programme des établissements supérieurs et des universités doivent faire de la réduction et de la prévention du har- cèlement sexuel un objectif explicite de leur mandat. Ils doivent dé- clarer publiquement que la réduction et la prévention du harcèlement sexuel figureront parmi leurs principales priorités, et ils doivent faire participer les étudiant·e·s, le corps enseignant et le personnel – et, le cas échéant, la communauté locale – à leurs efforts. b. Les établissements d’enseignement supérieur doivent soutenir et aider les dirigeant·e·s à tous les niveaux (université, école/ établissement supérieur, département, laboratoire) à développer des compétences en matière de leadership, de résolution des conflits, de médiation, de négociation et de désamorçage des conflits, et devraient veiller à une bonne compréhension des politiques et procédures de traitement des questions de harcèlement sexuel. En outre, ces programmes de déve- loppement des compétences doivent être adaptés à chaque niveau de direction. c. Les programmes de formation aux fonctions de direction destinés aux universitaires doivent inclure une formation sur la manière de recon- naître et traiter les questions relatives harcèlement sexuel, et sur la manière de prendre des mesures explicites pour créer une culture et un climat permettant de réduire et de prévenir le harcèlement sexuel, et pas seulement de protéger l’institution contre toute responsabilité. RECOMMANDATION 8 : Mesurer les progrès Les établissements universitaires doivent collaborer avec les chercheur·e·s pour évaluer et apprécier leurs efforts visant à créer un environnement plus diversifié, plus inclusif et plus respectueux, et mettre en place des politiques, des procédures et des programmes de formation efficaces. Ils ne devraient pas s’appuyer sur les rapports formels établis par les victimes pour comprendre le

Résumé 11 harcèlement sexuel qui sévit sur leur campus. a. Lorsque les organisations étudient le harcèlement sexuel, elles doivent suivre les méthodologies valables établies par la recherche en sciences sociales sur le harcèlement sexuel et doivent consulter des experts en la matière. Les enquêtes qui tentent de déterminer la prévalence et les types de harcèlement subis par les individus doivent adopter les pra- tiques suivantes  : garantir la confidentialité, utiliser des instruments comportementaux validés, tels que le questionnaire sur les expériences sexuelles, et éviter d’utiliser spécifiquement le terme «  harcèlement sexuel » dans toute enquête ou questionnaire. b. Les établissements d’enseignement devraient également procéder à des évaluations plus larges en utilisant des mesures en plus des enquêtes sur le climat du campus, pour l’analyse des données, l’ethnographie, les groupes de discussion et les entretiens de sortie. Ces méthodes sont particulièrement importantes dans les petites unités organisationnelles où les enquêtes qui nécessitent plus de participants pour produire des données significatives, pourraient ne pas être utiles. c. Les organisations qui étudient le harcèlement sexuel dans leur envi- ronnement doivent prendre en considération les expériences vécues par les personnes de couleur et les personnes appartenant à des minori- tés sexuelles et de genre, et elles doivent utiliser des méthodes qui leur permettent de ventiler leurs données en fonction de l’origine raciale, ethnique, l’orientation sexuelle et l’identité de genre pour refléter les différentes expériences des différentes populations. d. Les résultats des enquêtes sur le climat doivent être rendus publics pour encourager la transparence et la responsabilité, et pour montrer à la communauté du campus que l’établissement prend la question au sérieux. Une des options évoquées serait que les établissements universitaires collaborent à la mise en place d’un fichier central per- mettant de communiquer leurs données sur le climat ambiant, ce qui pourrait également améliorer la capacité de recherche sur l’efficacité des approches institutionnelles. e. Les agences et fondations fédérales devraient engager des ressources pour développer un outil similaire à l’ARC3, l’Administrator Resear-

12 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES cher Campus Climate Collaborative, afin de comprendre et de suivre le climat pour le corps enseignant, le personnel et les stagiaires post- doctoraux. RECOMMANDATION 9 : Provoquer le changement a. Les établissements d’enseignement doivent s’efforcer de demander des bourses dans le cadre du programme STEM Equity Achievement (SEA Change).3 b. Les agences fédérales et les fondations privées doivent encourager et soutenir les institutions universitaires qui s’efforcent d’obtenir des prix SEA Change. Les organismes d’accréditation doivent prendre en compte les efforts visant à créer des environnements diversifiés, inclusifs et respectueux lorsqu’ils évaluent les établissements ou les départements. c. Les agences fédérales doivent encourager les efforts visant à réduire le harcèlement sexuel dans le milieu universitaire, en exigeant d’évaluer l’environnement de recherche, en finançant la recherche et l’évalua- tion de la formation des étudiants et du corps enseignant (y compris l’intervention des témoins), en soutenant le développement et l’éva- luation de la formation au leadership pour le corps enseignant et en finançant la recherche sur les politiques et procédures efficaces. RECOMMANDATION 10 : Encourager l’implication des organisations professionnelles et d’autres organisations a. Les organisations professionnelles doivent accélérer leurs efforts pour être considérées comme des organisations qui contribuent à modifier la culture du harcèlement sexuel et qui réduisent ou préviennent son apparition. Elles doivent apporter du soutien et prodiguer des conseils aux membres qui ont été victimes de harcèlement sexuel. Elles doivent user de leur influence pour lutter contre le harcèlement sexuel dans les communautés scientifiques, médicales et d’ingénieurs qu’elles repré- 3   Voir https://www.aaas.org/news/sea-change-program-aims-transform-diversity-efforts- stem.

Résumé 13 sentent, et promouvoir une culture professionnelle de civilité et de res- pect. Les efforts de l’Union américaine de géophysique sont particu- lièrement exemplaires et devraient être considérés comme un modèle à suivre pour les autres organisations professionnelles. b. Les autres organisations qui facilitent la recherche et la formation des personnes dans les domaines de la science, de l’ingénierie et de la médecine, comme les sites de collaboration sur le terrain (c’est-à- dire les laboratoires et observatoires nationaux), doivent établir des normes comportementales et définir des politiques, procédures et pra- tiques similaires à celles recommandées pour les institutions univer- sitaires, à l’instar des organisations professionnelles. Ils doivent tenir les personnes pour responsables de leurs comportements lorsqu’elles se trouvent dans leur établissement, quelle que soit leur affiliation ins- titutionnelle (comme le font certaines organisations professionnelles). RECOMMANDATION 11 : Engager des actions législatives Les législatures des États et le Congrès devraient envisager de nouvelles lois et des lois supplémentaires avec les objectifs suivants : a. Mieux protéger les demandeurs dewharcèlement sexuel contre les re- présailles. b. Interdire la confidentialité dans les accords qui permettent actuelle- ment aux harceleurs d’intégrer un autre établissement et de dissimuler les décisions passées. c. Interdire les clauses d’arbitrage obligatoires pour les plaintes pour dis- crimination. d. Permettre d’engager des poursuites immédiates contre les auteurs pré- sumés (à la place, ou en plus, de leurs employeurs universitaires). e. Obliger les institutions recevant des subventions fédérales à publier les résultats des enquêtes sur le climat dans les campus et /ou le nombre de rapports de harcèlement sexuel établis dans les campus. f. Demander à la National Science Fondation et aux National Institutes of Health de consacrer des fonds pour la recherche destinés à une analyse de suivi sur le sujet du harcèlement sexuel dans les sciences,

14 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES l’ingénierie et la médecine dans 3 à 5 ans afin de déterminer (1) si la recherche a montré que la prévalence du harcèlement sexuel a dimi- nué, (2) si des progrès ont été réalisés dans la mise en œuvre de ces recommandations et (3) où concentrer les efforts futurs. RECOMMANDATION 12 : Remédier aux manquements liés à l’application effective de l’interdiction de la discrimination sexuelle prévue au Titre VII a. Les juges, les institutions universitaires – y compris le corps ensei- gnant, le personnel et les responsables universitaires – et les orga- nismes administratifs doivent se fonder sur des preuves scientifiques concernant le comportement des victimes et des auteurs de harcèle- ment sexuel lorsqu’ils évaluent à la fois la conformité de l’institution à la loi et le bien-fondé des plaintes individuelles. b. Les juges fédéraux devraient tenir compte de l’efficacité démontrée des politiques et pratiques de lutte contre le harcèlement telles que les formations, et pas seulement de leur existence, pour constituer une manière positive de se défendre contre une plainte pour harcèlement sexuel, en vertu du Titre VII. RECOMMANDATION 13 : Renforcer l’action et la collaboration des agences fédérales Les agences fédérales doivent faire ce qui suit : a. Apporter davantage de soutien à la recherche et à l’évaluation de l’ef- ficacité des politiques, des procédures et de la formation en matière de harcèlement sexuel. b. S’occuper du harcèlement sexuel avec, au moins, le même niveau d’at- tention et de ressources que celui consacré à l’inconduite en matière de recherche. Ils devraient renforcer la collaboration entre les bureaux qui supervisent l’intégrité de la recherche (c’est-à-dire ceux qui s’oc- cupent des questions relatives à l’éthique, l’inconduite scientifique, la diversité et le harcèlement), centraliser les ressources, les informa- tions et les expertises, fournir davantage de ressources pour traiter les plaintes et travailler avec les victimes, et appliquer des sanctions aux chercheur·e·s reconnu·e·s coupables de harcèlement sexuel.

Résumé 15 c. Exiger des établissements qu’ils signalent aux agences fédérales les cas où des personnes bénéficiant de subventions ont été jugées coupables d’avoir enfreint les politiques en matière de harcèlement sexuel ou ont été mises en congé administratif pour cause de harcèlement sexuel, comme l’a proposé la National Science Foundation. Les agences de- vraient également tenir pour responsables l’auteur du harcèlement et l’établissement, en recourant à une série de mesures disciplinaires qui limitent les effets négatifs sur les autres bénéficiaires de subventions à savoir les victimes du harcèlement, ou des témoins innocents. d. Récompenser les établissements d’enseignement supérieur et les universités, et les encourager à mettre en œuvre des politiques, pro- grammes et stratégies qui, selon les recherches, sont les plus suscep- tibles de réduire et de prévenir le harcèlement sexuel et celles qui s’avèrent être les plus efficaces. RECOMMANDATION 14 : Mener les recherches nécessaires Les bailleurs de fonds doivent soutenir les recherches suivantes sur : a. Les expériences de harcèlement sexuel des femmes appartenant à des groupes sous-représentés et/ ou vulnérables, en particulier les femmes de couleur, les femmes handicapées, les migrantes, les femmes appar- tenant à des minorités sexuelles et de genre, les stagiaires en postdoc- torat et les autres. b. Les politiques, procédures, formations et interventions, en particulier leur capacité à prévenir et à faire cesser les comportements de harcèle- ment sexuel, à modifier la perception de la tolérance de l’organisation à l’égard des comportements de harcèlement sexuel et à réduire les conséquences négatives de la déclaration des incidents. Ces actions doivent inclure des recherches sur les mécanismes de signalement for- mels et informels, la formation des témoins et des responsables uni- versitaires, la formation sur le harcèlement sexuel et la diversité, les interventions visant à améliorer la civilité, les exigences de signale- ment obligatoire et les approches visant à soutenir et à améliorer la communication avec les victimes. c. Les mécanismes de résolution de conflits orientés vers les victimes et

16 HARCÈLEMENT SEXUEL DES FEMMES les mécanismes par lesquels les victimes ont un rôle à jouer dans la décision de ce qui arrive à l’auteur, y compris les pratiques de justice restaurative. d. Les mécanismes de protection des victimes contre les représailles. e. Les approches permettant d’atténuer les effets négatifs pour les vic- times. f. Les facteurs de motivation permettant d’inciter les responsables des établissements d’enseignement supérieur à s’attaquer aux problèmes de harcèlement sexuel sur les campus. g. La prévalence et la nature du harcèlement sexuel dans des domaines spécifiques des sciences, de l’ingénierie et de la médecine, et qui suivent les bonnes pratiques pour les enquêtes sur le harcèlement sexuel. h. La prévalence et la nature du harcèlement sexuel perpétré par des étu- diants au sein du corps enseignant. i. Le niveau de harcèlement sexuel dont les auteurs de harcèlement réci- divistes sont responsables. j. La prévalence et l’effet du harcèlement ambiant dans le milieu univer- sitaire. k. Les liens entre les relations consensuelles et le harcèlement sexuel. l. Les caractéristiques psychologiques qui augmentent le risque de per- pétrer différentes formes de comportements de harcèlement sexuel.

Résumé 17 RECOMMANDATION 15 : Responsabiliser l’ensemble de la communauté universitaire afin de réduire et prévenir le harcèlement sexuel Tous les membres des campus universitaires de notre pays – étudiants, sta- giaires, enseignants, employés et directeurs -, ainsi que les membres des sites de recherche et de formation, doivent assumer la responsabilité de promouvoir une éducation, une formation et des environnements de travail civils et respectueux, prendre des mesures à l’encontre et confronter ceux dont les comportements et les actions génèrent des environnements propices au harcèlement sexuel.

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Harcèlement sexuel des femmes: Climat, culture et conséquences dans les filières universitaires de sciences, d'ingénierie et de médecine Get This Book
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Over the last few decades, research, activity, and funding has been devoted to improving the recruitment, retention, and advancement of women in the fields of science, engineering, and medicine. In recent years the diversity of those participating in these fields, particularly the participation of women, has improved and there are significantly more women entering careers and studying science, engineering, and medicine than ever before. However, as women increasingly enter these fields they face biases and barriers and it is not surprising that sexual harassment is one of these barriers.

Over thirty years the incidence of sexual harassment in different industries has held steady, yet now more women are in the workforce and in academia, and in the fields of science, engineering, and medicine (as students and faculty) and so more women are experiencing sexual harassment as they work and learn. Over the last several years, revelations of the sexual harassment experienced by women in the workplace and in academic settings have raised urgent questions about the specific impact of this discriminatory behavior on women and the extent to which it is limiting their careers.

Sexual Harassment of Women explores the influence of sexual harassment in academia on the career advancement of women in the scientific, technical, and medical workforce. This report reviews the research on the extent to which women in the fields of science, engineering, and medicine are victimized by sexual harassment and examines the existing information on the extent to which sexual harassment in academia negatively impacts the recruitment, retention, and advancement of women pursuing scientific, engineering, technical, and medical careers. It also identifies and analyzes the policies, strategies and practices that have been the most successful in preventing and addressing sexual harassment in these settings.

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