Harcèlement sexuel des femmes Climat, culture et conséquences dans les filières universitaires de sciences, d'ingénierie et de médecine (2020) / Chapter Skim
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6 Changer la culture et le climat dans l'enseignement suprieur
6 Changer la culture et le climat dans l'enseignement suprieur
Pages 171-242
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Le climat organisationnel est défini comme les perceptions communes au sein d'une organisation des politiques, pratiques et procédures en place (c'est-à-dire, pourquoi elles sont en place, comment les gens les vivent, comment elles sont mises en œuvre, quels sont les comportements dans l'organisation qui sont récompensés, soutenus et attendus) (Schneider, Ehrhart et Macey 2013)
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, les caractéristiques des organisations dont le climat est permissif à l'égard du harcèlement sexuel sont les suivantes : • risque perçu pour les victimes de dénoncer le harcèlement ; • absence de sanctions contre les contrevenants, et • la perception que les plaintes d'une personne ne seront pas prises au sérieux. Les environnements permissifs peuvent pousser les hommes qui sont susceptibles de commettre des faits de harcèlement d'adopter ces comportements (Pryor, LaVie et Stoller 1993)
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2 Sojo, Wood et Genet (2016, 13) utilisent l'expression « climat organisationnel sexiste » pour désigner « les expériences d'attitudes négatives généralisées envers les femmes au sein de l'organisation (par exemple, le fait de faire fréquemment des blagues sexistes, sans les contester, juger les femmes comme étant moins compétentes, exercer une pression sur les femmes pour qu'elles modifient leur comportement afin de s'adapter au contexte pro fessionnel)
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. Pour aborder la culture d'une organisation, il est essentiel de reconnaître que les cultures organisationnelles ne sont pas neutres ; elles reflètent plutôt les normes et les valeurs de ceux et celles qui occupent, ou ont occupé, des postes de direction dans les organisations et ces normes influencent les structures formelles et informelles, la stratégie organisationnelle, les systèmes de ressources humaines et les climats organisationnels (Gelfand, Erez et Aycan 2007)
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Il se termine par une section sur le rôle majeur joué par les organisations professionnelles et autres organisations qui facilitent la recherche et la formation dans la modification du climat et de la culture dans les domaines de la science, l'ingénierie et de la médecine universitaires. Il convient de noter que si les preuves liées à de nombreuses approches présentées dans ce chapitre ont démontré une amélioration des conséquences pour les femmes, il existe beaucoup moins de preuves du fait qu'elles amélioreront
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Les environnements diversifiés et inclusifs sont ceux où les valeurs culturelles relatives à l'égalité des sexes et des races s'alignent sur un climat où les politiques et les pratiques ne désavantagent pas des groupes de personnes, les rendant ainsi incompatibles avec un comportement de harcèlement sexuel. De même, un environnement respectueux est celui dans lequel la civilité et le comportement respectueux au travail ne sont pas seulement valorisés mais aussi évalués et récompensés, ce qui se reflète dans les politiques et les procédures.
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Il convient de noter que la majeure partie de cette section traite de la culture de l'environnement de travail dans lequel le corps professoral et le personnel sont les acteurs principaux. En réalité, les étudiant·e·s représentent la plus grande partie de la population d'un établissement supérieur ou d'un campus universitaire, et les stratégies visant à faire face au changement culturel et à créer un climat dans lequel le harcèlement sexuel n'est pas toléré doivent également mettre l'accent sur les étudiant·e·s.
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C'est une problématique particulièrement délicate pour les personnes s'identifiant comme des femmes car, tenter d'adopter les modèles de comportement masculins, peut conduire à les assimiler comme des personnes « autoritaires » ou des « bourreaux », et donc conduire à du harcèlement sexuel (Berdahl 2007b)
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, il est important d'aborder la question de la diversité des sexes dans le milieu universitaire. Les contextes organisationnels à prédominance masculine sont ceux où les hommes sont numériquement majoritaires, où les hommes occupent des rôles d'autorité et où les femmes, parfois, travaillent dans des domaines traditionnellement masculins ; ce sont ces contextes qui ont tendance à présenter des taux plus élevés de harcèlement sexuel.
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Pour poursuivre les initiatives visant à diversifier le lieu de travail, l'objectif devrait être de créer des lieux de travail « bien intégrés, structurellement égalitaires » dans lesquels les femmes et les hommes partagent le pouvoir et l'autorité de manière égale (Schultz 2003)
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Les pratiques d'embauche prometteuses pour évaluer les valeurs et les comportements d'un candidat·e sur la base de la diversité, de l'inclusion, du professionnalisme et du respect sont notamment les suivantes : • exiger des déclarations sur la diversité et l'inclusion de la part du corps enseignant et des dirigeant·e·s, en leur demandant d'aborder explicite ment non seulement leurs propres convictions sur la diversité mais aus si leurs antécédents en matière de soutien à la diversité8 (par exemple, leurs propres actions ont porté sur l'élargissement de la participation des femmes et des personnes de couleur)
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Si elle décide d'engager une personne ayant de tels antécédents, l'institution pourrait envisager de recourir à une mise à l'épreuve ou à des mesures de précaution pour empêcher tout comportement futur, et devrait, au moins, être très claire sur les normes de comportement de l'organisation. Les institutions peuvent également vouloir examiner comment les antécédents du candidat, ou de la candidate, pourraient influencer le climat et la culture dans un département, un programme, ou dans l'ensemble de l'institution, et examiner l'effet produit sur les personnes qui ont déjà été victimes de harcèlement sexuel.
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Les conceptions compétitives ou individualistes des tâches, les structures de récompense, les pratiques d'évaluation des performances et les systèmes de rémunération créent des obstacles à l'interaction coopérative et empêchent de tirer profit de tous les bénéfices de la diversité. Les mesures visant à favoriser une culture de coopération comprennent l'accent mis par les dirigeants sur le bien commun, la rémunération des employé·e·s en fonction des résultats de l'organisation ou du groupe, la collecte d'informations sur les performances des membres du groupe sous différents angles (par exemple, les pairs, les clients, les subordonnés)
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ont défini un climat social positif comme un climat orienté vers les employé·e·s qui « se préoccupe des gens, respecte les travailleurs et travailleuses et s'intéresse aux problèmes personnels des em 9 National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine, Atelier sur les stratégies permettant de lutter contre le harcèlement sexuel dans les domaines des sciences, de l'in génierie et de la médecine universitaires (2017) (témoignage de Jan Sepler)
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Par exemple, « les psychologues de la santé au travail encouragent les appels à la civilité lancés par les parties prenantes à tous les niveaux (y compris, mais sans s'y limiter, par les dirigeant·e·s) dans le but de protéger la santé et le bien-être de la main-d'œuvre ; l'objectif est de créer des conditions de travail dignes pour toutes les personnes, en par
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, une telle stratégie intégrée « reflèterait de manière plus adéquate la nature multidimensionnelle de la maltraitance interpersonnelle, qui se décline en général, selon le sexe et la sexualité. De tels programmes attireraient également un public plus large, en étant pertinents pour les femmes et les hommes et en évitant la résistance rencontrée par des interventions qui ciblent exclusivement...
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Il reste à savoir si des interventions telles que CREW, de concert avec d'autres efforts de lutte contre le harcèlement, peuvent être des outils efficaces contre le harcèlement sexuel dans les milieux de travail universitaires. Réduire les préjugés et répondre au harcèlement – L'intervention des témoins Une organisation qui s'engage à améliorer le climat organisationnel doit s'attaquer aux problèmes de partialité dans le milieu universitaire.
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De plus, les hommes, qui s'identifient fortement à leur identité sexuelle, sont plus susceptibles de donner une note plus négative à une femme très instruite qu'à une femme moins instruite. Dans une analyse de la recherche sur les préjugés et la discrimination à l'égard des femmes dans les domaines des sciences et de l'ingénierie, l'Association américaine pour l'avancement des sciences a noté que l'établissement d'une « culture des préjugés » est un précurseur important pour des actions d'intervention efficaces (Sevo et Chubin 2008)
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La formation à l'intervention des témoins, par exemple, est un outil important pour apprendre aux gens comment réagir lorsqu'ils constatent un comportement problématique. Elle est de plus en plus souvent présentée comme un outil permettant de réduire les comportements sexuels répréhensibles, en particulier dans des contextes connus pour leur taux élevé d'inconduite (par exemple, les campus universitaires)
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. On ne sait pas si des programmes de formation comme celui-ci seraient aussi efficaces pour changer les attitudes et les comportements en matière de harcèlement sexuel chez les dirigeant·e·s, le corps enseignant et le personnel universitaires, mais ce modèle d'éducation des témoins est prometteur (Feldblum et Lipnic 2016)
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Cet isolement du pouvoir se produit lorsqu'il existe un déséquilibre majeur dans les relations de pouvoir : un individu détient suffisamment de pouvoir et d'autorité sur l'autre et empêche l'autre individu d'aller chercher de l'aide auprès d'autres personnes, sans risquer de subir des représailles potentiellement graves. En ce qui concerne le harcèlement sexuel dans les domaines de la science, l'ingénierie et la médecine, ces faits surviennent dans le cas où le pouvoir est fortement concentré par une seule et même personne, peut-être parce que cette personne réussit à attirer des fonds pour la recherche (c'est-à-dire dans le « star power » académique)
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peuvent avoir l'effet salutaire d'ouvrir la culture intellectuelle de la même manière qu'il réduit le risque de harcèlement sexuel. Une approche de diffusion du pouvoir consiste à faire usage du leadership égalitaire, par opposition avec le style autoritaire avec lequel la plupart des individus sont familiers (c'est-à-dire lorsqu'une personne édicte des politiques, procédures, objectifs et activités sans aucune participation significative de la part les individus placés plus bas dans la hiérarchie)
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Les départements peuvent prendre des responsabilités collectives pour les stagiaires en menant des examens annuels sur les progrès de ces derniers, dans le cadre de réunions entre les professeur·e·s et en discutant de la manière d'aider les stagiaires à se constituer un réseau et à trouver des postes qui leur sont adaptés. Ces modèles de mentorat peuvent également s'appliquer aux doctorant·e·s qui sont généralement très isolé·e·s car ils travaillent uniquement avec un·e· conseiller·e et ne sont généralement pas intégrés à un groupe, comme c'est le cas pour les étudiant·e·s de deuxième cycle.
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L'isolement résulte également des accords de confidentialité et de non-divulgation qui limitent la possibilité pour les victimes de harcèlement sexuel de parler avec d'autres personnes de leurs expériences et peuvent protéger les individus qui ont commis des faits de harcèlement à répétition. La chercheuse juridique Catherine MacKinnon avance que les changements doivent reposer sur des règlements institutionnels et des lois statutaires pour limiter ou interdire la confidentialité et l'opacité, notamment l'utilisation d'arbitrage forcé, d'accords de non-divulgation ou de confidentialité.12 De tels changements dans la loi sont déjà à l'étude en Californie, où la sénatrice Connie Leyva prévoit de mettre en place une réglementation pour interdire les dispositions en matière de confidentialité dans les accords financiers impliquant du harcèlement sexuel.13 Parallèlement, les avocats de certains États qui représentent les victimes du harcèlement sexuel envisagent la remise en question des accords de confidentialité auprès des tribunaux en partant du principe que la majeure partie des États disposent de lois qui interdisent tout accord qui dissimule un danger public.
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Si la victime craint les représailles et pense que le processus institutionnel sera inutile, alors un climat de tolérance à l'égard harcèlement sexuel sera instauré. En outre, de telles conditions rendront les victimes peu enclines à signaler les faits, ce qui est susceptible de limiter les possibilités pour les institutions de stopper le harcèlement sexuel sur les campus et de démontrer qu'elles prennent le sujet au sérieux et sanctionnent les coupables ; un autre élément majeur qui contribue à créer un climat qui ne tolère pas le harcèlement sexuel.
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Cette décision devrait inclure des informations sur les politiques, les ressources disponibles et les structures de soutien, les étudiant·e·s, les professeur·e·s et les employé·e·s du code de conduite, les rôles et les responsabilités, les informations institutionnelles spécifiques sur le bureau du Titre IX et les lieux de signalement. Une telle décision pourrait également expliquer clairement la manière d'initier un rapport ou d'engager une problématique, ce qui pourrait survenir au cours d'un processus, et à quoi ils pourraient s'attendre au terme de l'enquête.
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Ces systèmes intègrent des services permettant d'aider les victimes à naviguer à travers les multiples systèmes (services sociaux, de santé, juridiques, relatifs à la carrière/ professionnels) pourraient avoir besoin de structures de soutien semblables aux modèles de responsabilisation des victimes pour les agressions sexuelles, qui fournissent un unique point de contact pour la réponse interdisciplinaire et des structures de soutien.16 Un système de réponse peut également permettre aux victimes de gagner en autonomie en leur permettant d'avoir les moyens de documenter ce qui s'est passé, que les incidents aient été immédiatement signalés ou l'aient été tout simplement.
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Il est actuellement disponible dans 13 établissements et a pour objectif d'être présent dans 20 écoles au cours de l'année scolaire 2018-2019.17 Cette approche présente l'avantage d'être sans danger, sécurisée et confidentielle, et permet aux victimes d'indiquer quand les faits se sont déroulés dans leur établissement.18 Un autre avantage pour les établissements est que le système Callisto permet de fournir des données générales sur le nombre de rapports qui sont créés, même s'ils ne sont pas remplis de manière formelle. D'après le site internet de Callisto, les victimes du harcèlement sexuel qui ont visité le site internet du campus Callisto de leur école, avaient cinq fois plus de chance de signaler leur expérience que les victimes qui ne l'avaient pas fait.
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Son approche a été alimentée par les études utilisateur, menées par les étudiants et les experts spécialisés en trahison institutionnelle, et une approche d'entretien de traumatisme expérientiel médico-légal. L'anonymat des plaintes Des plaintes anonymes, pour lesquelles les victimes signalent des faits de harcèlement sans désigner la personne ou les personnes responsables et sans révéler leur propre identité, fait également partie des moyens de respecter les besoins des victimes de harcèlement sexuel.
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En avril 2014, le bureau du président des États-Unis a publié Not Alone – The First Report of the White House Task Force to Protect Students From Sexual Assault, dans lequel la force de travail de la Maison Blanche a mis en évidence le besoin de détenir un bureau de signalement confidentiel.19 Le rapport indique que le fait d'« avoir un endroit confidentiel où aller montrait la différence entre obtenir de l'aide et rester silencieux » et cite les recommandations actuelles de 2011 du département de l'éducation que les établissements supérieurs et les universités devraient avoir « des conseiller·e·s et intervenant·e·s internes, tel·le·s que ceux·celles qui travaillent ou sont bénévoles dans des centres de harcèlement sexuel, des bureaux de défense des victimes, des centres pour les femmes et pour la santé, ainsi que des conseiller·e·s accrédité·e·s et d'ordre religieux qui peuvent parler à un·e survivant·e en toute confiance » (3)
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Ceci signifie qu'au lieu de signaler immédiatement un incident de harcèlement sexuel, l'employé·e qui se tourne vers l'étudiant·e est tenu de communiquer à la victime des informations sur les ressources et les différentes options de signalement. Plus important encore, l'employé·e est également tenu·e d'honorer les souhaits de la victime sur la manière de signaler les incidents conformément au bureau du Titre IX.21 En augmentant les options informelles, confidentielles avec le système de réponse aux plaintes, il est important pour les institutions académiques de créer des environnements de soutien pour celles et ceux qui ont subi un harcèlement sexuel.
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En outre, il existe des préoccupations concernant la formation permettant aux intervenant·e·s, médiateurs et médiatrices, de travailler de manière adéquate aussi bien avec les victimes qu'avec les auteur·e·s du harcèlement. De plus amples recherches sont nécessaires pour déterminer si cette approche est viable à grande échelle.23 La réintégration des victimes Une fois que la personne a pris l'initiative de signaler son expérience de harcèlement sexuel, les institutions doivent tenir compte du type de soutien dont les victimes ont besoin immédiatement après l'incident, ou les incidents, et sur la manière de les aider à continuer à gérer leur éducation et leur travail sur le long terme.
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Si la victime et la personne qui agresse sont dans la même filière, il est même probable qu'il·elle·s soient de nouveau dans la même classe pendant tout le temps passé sur le campus, ou, a minima, pendant le temps de l'enquête. Étant donné que le harcèlement entre les étudiant·e·s survient dans les secteurs des sciences, de l'ingénierie et de la médecine, les institutions doivent tenir compte de la manière dont on peut soutenir les victimes qui pourraient revoir plusieurs fois les auteur·e·s de leur agression une fois leur formation terminée.
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AMÉLIORER LA TRANSPARENCE ET LA RESPONSABILISATION Une des principales manières, et peut-être la plus évidente, d'éviter le harcèlement sexuel consiste, pour les institutions académiques, à démontrer qu'elles ne tolèrent pas (c'est-à-dire qu'elles encouragent un climat organisationnel qui a pour objectif de prohiber le harcèlement sexuel)
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Mais, dans la mesure où les preuves collectées dans ce rapport suggèrent qu'il existe un large éventail de comportements qui peuvent avoir des effets délétères sur les carrières des femmes en sciences, en ingénierie et en médecine, nous avons pressé les institutions académiques pour considérer qu'une large gamme similaire de réponses peut être appropriée. En résumé, les sanctions des auteur·e·s de harcèlement sexuel doivent être progressives, être cohérentes avec le « délit » et être communiquées à la communauté.
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En outre, pour démontrer que l'institution ne tolère pas le harcèlement sexuel, l'éventail de sanctions potentielles, qui sont susceptibles d'être communiquées, et la décision disciplinaire rendue doivent être prononcées en temps opportun, en respectant une procédure d'enquête équitable pour toutes les parties.26 Plus important, l'action disciplinaire ne doit pas être considérée comme un avantage pour le·la professeur·e, telle que la réduction de la charge de travail ou le temps passé en dehors des responsabilités de service du campus. En d'autres termes, les auteur·e·s d'agression ne doivent pas être « récompensés » pour leur comportement.
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Toute formation requise pour réhabiliter ceux, ou celles, qui ont harcelé d'autres individus doivent au minimum suivre les standards pour une formation efficace de manière générale (ex : face à face, longue durée, répétition/ suivi, etc.) Améliorer la transparence et la responsabilité lorsque l'on gère des rapports formels Il est tout aussi important d'améliorer le climat pour que les institutions académiques soient transparentes sur ce qui survient lorsque les rapports sont formellement remplis et lorsqu'il s'avère que des individus ont violé les règlements.
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Impliquer la communauté académique dans la politique et les révisions en pratique Une autre approche visant à démontrer que l'institution prend au sérieux les trois formes de harcèlement sexuel est d'encourager la révision interne de ses politiques, procédures et interventions permettant de lutter contre le harcèlement sexuel et d'instaurer des dialogues interactifs avec les membres de la communauté sur les campus (en particulier des chercheur·e·s expert·e·s de ces sujets) sur les manières d'améliorer la culture et le climat et le changement des comportements.
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Afin d'éviter les politiques de sur-réaction, les institutions doivent avancer prudemment afin d'évaluer les problèmes qu'elles rencontrent, puis apporter un grand nombre de parties prenantes qui ont différentes perspectives, statuts et rôles. Les dirigeant·e·s peuvent également reconnaître que le fait d'instaurer un environnement inclusif est un travail progressif, plutôt qu'un élément statique, qui est maintenu.
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Les deux conseils se rencontrent périodiquement conformément au Titre IX du Steering Committee et présentent les perspectives des étudiant·e·s sur les politiques, les procédures et les programmes sur le harcèlement sexuel.29 Les membres du Conseil d'administration s'engagent à servir pendant une année et doivent suivre une formation d'introduction d'une durée d'un an. Les membres assistent régulièrement à des rencontres et collaborent avec des équipes de direction dans les écoles/ départements et avec les coordinateurs et coordinatrices du Titre IX sur l'éducation et la prévention des efforts, ainsi que les initiatives locales.
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L'objectif est, ainsi, d'établir un climat qui ne soit pas être propice au harcèlement sexuel. Il est essentiel de souligner que le harcèlement sexuel est défini au sens large et englobe les comportements sexistes (par exemple, les commentaires méprisants à l'égard des femmes, le fait de rabaisser des stagiaires de sexe féminin, les insultes à l'égard des hommes homosexuels, petits, ou considérés comme « pas assez virils »)
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Ces directions de département l'ont fait en identifiant les domaines d'intérêt intellectuel qui se recroisent, en assurant l'équité entre les sexes dans les affectations au sein des départements et en prohibant les comportements sexistes au sein du corps enseignant. En d'autres termes, un directeur de département efficace peut faire une différence significative dans les expériences quotidiennes des femmes scientifiques sur le lieu de travail universitaire.
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Le contexte d'emploi unique du milieu universitaire complique donc l'autorité des dirigeant·e·s universitaires à changer les cultures et les climats qui règnent sur le lieu de travail et à imposer des sanctions en cas de non-respect des normes professionnelles édictées, deux éléments nécessaires à la prévention et à la réduction du harcèlement sexuel. L'éducation, la formation et le soutien des dirigeant·e·s peuvent améliorer la capacité de tous les dirigeant·e·s universitaires à lutter contre le harcèlement sexuel.
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Le développement de compétences en matière de résolution des conflits, de médiation, de négociation et de désamorçage des conflits serait utile aux dirigeant·e·s. En outre, le fait de continuer à s'engager dans des opportunités de développement professionnel, à l'intérieur et à l'extérieur de l'académie, pour inclure des examens des meilleures pratiques visant à maintenir des lieux de travail inclusifs tout au long de leur mandat de dirigeant·e·s institutionnel·le·s, serait également bénéfique pour les institutions académiques.
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. Cependant, un autre objectif de la plupart des programmes de formation sur le harcèlement sexuel est de modifier les connaissances des employé·e·s sur la nature du harcèlement sexuel et les politiques des organisations à ce sujet.
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suggèrent également que la formation politique sur le harcèlement a le potentiel d'activer les stéréotypes de genre et les réactions négatives à l'égard des femmes, en particulier dans l'application de la formation obligatoire non individualisée. Dans l'ensemble, le nombre étonnamment faible – mais néanmoins robuste – d'études sur les formations en matière de harcèlement sexuel peuvent améliorer la connaissance des politiques et la sensibilisation à ce qu'est le harcèlement sexuel.
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En fin de compte, ce sont les actions et les comportements des individus qui nuisent aux victimes qui sont illégaux, et non leurs pensées. La recherche sur les formations sur la diversité peut fournir quelques indications sur la manière de mener une formation de manière à augmenter la probabilité qu'elle améliore les connaissances et modifie les comportements.
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le contexte organisationnel soutient les efforts de formation sur le harcèlement sexuel ». Sur la base de leur examen de la théorie et des résultats empiriques de la littérature sur le harcèlement sexuel, Roehling et Huang fournissent un cadre conceptuel pour organiser et comprendre l'efficacité de la formation sur le harcèlement sexuel et les principaux facteurs qui interagissent pour l'influencer.
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Il est essentiel de commu niquer clairement les attentes en matière de comportement et d›ensei gner les compétences comportementales ; • mener des formations dans le respect des meilleures normes, y com pris de l'évaluation des besoins de préformation et l'évaluation de son efficacité. En outre, pour assurer le succès de la formation en général, il est primordial qu'elle soit fondée sur les besoins identifiés de l'organisation – c'est-à-dire sur les buts et objectifs de l'organisation et sur la mesure dans laquelle l'élimination du harcèlement fait progresser ces buts et objectifs – et, en réalité, constitue elle-même l'un de ces buts.
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From page 220... ...
Compte tenu des objectifs de la formation, celle-ci pourrait également inclure les attitudes générales des employé·e·s à l'égard du harcèlement sexuel et des indicateurs du bien-être professionnel et émotionnel des employé·e·s, afin d'établir un lien avec leurs expériences de harcèlement. Il est important qu'une analyse des besoins soit basée sur les données des employés, et non sur les hypothèses du personnel des ressources humaines ou de la direction.
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From page 221... ...
En conséquence, la collecte de données sur le harcèlement sexuel fait courir aux établissements d'enseignement le risque de non seulement perdre en justice, mais aussi de créer une apparence publique d'hostilité envers les femmes et l'équité de genre. En outre, le système juridique relatif au harcèlement sexuel encourage la création de politiques et de formations sur le harcèlement sexuel qui mettent l'accent sur la conformité et la prévention de la responsabilité, et non sur la prévention du harcèlement sexuel.
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From page 222... ...
Un second groupe plus restreint de participant·e·s s'est réuni au Sommet de Madison pour le climat sur les campus et l'inconduite sexuelle à l'Université du Wisconsin-Madison, en février 2015, où les participant·e·s ont mis au point l'enquête ARC3. L'enquête, qui a été élaborée par des chercheur·e·s expert·e·s dans le domaine de la violence contre les femmes (viol, harcèlement sexuel)
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Bien que l'enquête ARC3 puisse être d'une grande utilité pour les établissements en matière de sous-évaluation et de suivi du climat du campus pour les étudiant·e·s, il n'existe pas d'outil similaire pour comprendre des constructions concernant le climat ambiant similaires pour le corps professoral, le personnel, les stagiaires, les docteur·e·s ou les boursiers et boursières postdoctoraux. Le corps professoral, le personnel et les postdoctorant·e·s ont des expériences différentes sur les campus et, par conséquent, l'enquête ARC3 pour les étudiant·e·s ne serait pas directement pertinente.
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From page 224... ...
En général, « les organisations doivent analyser de manière critique la manière dont les structures, les processus et les pratiques organisationnelles servent, séparément et collectivement, à perpétuer la discrimination au sein des organisations, et doivent comprendre comment les contextes dans lesquels les organisations sont intégrées constituent des éléments essentiels qui influent sur les niveaux de discrimination » (Gelfand, Erez et Aycan 2007, 29)
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From page 225... ...
Lancé au Royaume-Uni, le programme Athena SWAN a intégré des mesures d'incitation pour que les départements et les institutions, dans leur ensemble, respectent des normes élevées en matière de promotion de l'égalité des sexes et de la diversité. L'une des principales mesures d'incitation consiste à obtenir des récompenses de niveau bronze, argent et or, tant pour les réalisations que pour les améliorations.
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From page 226... ...
. L'une des principales conclusions de cette étude a été l'efficacité de la charte dans l'avancée de la carrière des femmes dans les STEM.
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From page 227... ...
. D'autres organismes de financement de la recherche au Royaume-Uni envisagent des exigences similaires pour les institutions afin d'être éligibles au financement de la recherche37, 38 ou recommandent qu'Athena SWAN pourrait servir de preuve nécessaire pour démontrer qu'une institution prend des mesures pour aborder les problématiques de l'égalité et la diversité.39 Les États-Unis sont en train 36 Voir https://www.nature.com/news/uk-gender-equality-scheme-spreads-across-the-wor ld-1.22599.
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From page 228... ...
Une option pour stimuler la participation serait que les organismes de financement exigent le niveau bronze avant de pouvoir bénéficier de subventions de recherche axées sur l'amélioration de la diversité, comme le programme de prix de la National Science Foundation INCLUT.42 Une autre façon d'encourager le changement serait d'exiger la divulgation publique des données de l'enquête sur le climat dans les campus et/ ou du nombre de rapports de harcèlement sexuel réalisés dans les campus. La loi Jeanne Clery sur la divulgation de la politique de sécurité sur les campus (connue sous le nom de loi Clery)
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From page 229... ...
Le harcèlement sexuel dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine ne peut être traité dans l'enseignement supérieur si les normes de comportement ne sont pas également respectées dans ces environnements en dehors des campus. Les organisations professionnelles ont plus de liberté que les agences fédérales pour développer des politiques et des pratiques indépendantes pour traiter du harcèlement sexuel, elles sont donc dans une position idéale pour agir en matière de prévention du harcèlement sexuel et de changement culturel.
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From page 230... ...
; • exiger des membres qu'ils reconnaissent, par écrit, la responsabilité de l'association professionnelle ; • soutenir et concevoir des programmes qui préviennent le harcèlement et fournissent des compétences pour intervenir lorsqu'une personne est harcelée (par exemple Astronomy Allies et le programme Safe de l'Union américaine de géophysique) ; • renforcer les déclarations sur le harcèlement sexuel, l'intimidation et la discrimination dans les codes de conduite des organisations profes sionnelles, dont certains la définissent comme l'inconduite en matière de recherche.
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From page 231... ...
Si la plainte fait l'objet d'une enquête complète à l'AGU ou dans les institutions d'origine, l'AGU peut envisager des actions supplémentaires » (politique éthique de l'AGU 2017)
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From page 232... ...
La déclaration précise également que les représailles ne seront pas tolérées.46 Les membres de l'AAS ont également développé des efforts sur le terrain pour prévenir et répondre au harcèlement sexuel lors de réunions. Par exemple, les Astronomy Allies constituent un groupe auto-organisé qui sert de ressource visible lors des conférences pour décourager les comportements de harcèlement, par exemple en offrant aux participant·e·s à la conférence un service d'escorte sûr pour retourner à leur chambre d'hôtel le soir, et offre du soutien et des conseils aux victimes de harcèlement sexuel.
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From page 233... ...
Sur la base de ces actions et du rôle des organisations professionnelles dans les domaines de la science, de l'ingénierie et de la médecine, les organisations professionnelles devraient être considérées comme des organisations qui contribuent à créer une culture et un changement de climat ambiant qui réduisent, ou préviennent, l'apparition du harcèlement sexuel. Elles devraient fournir un soutien et des conseils aux membres qui ont été victimes de harcèlement sexuel.
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From page 234... ...
La direction de l'or ganisation – à tous les niveaux – joue un rôle important dans l'établissement et le maintien de la culture et des normes de l'organisation. Cependant, les dirigeant·e·s des établissements d'enseignement supérieur disposent rare ment d'une formation au leadership leur permettant d'aborder de manière réfléchie les questions relatives à la culture et au climat, et la formation au leadership existante est souvent de piètre qualité.
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From page 235... ...
Une formation visant à réduire les préjugés personnels peut entraîner des changements à plus grande échelle dans les comportements adoptés dans les départements universitaires.
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From page 236... ...
a. L'orientation des étudiant·e·s, des stagiaires, du corps enseignant et du personnel, à tous les niveaux, vers la culture de l'institution académique et ses politiques et procédures de traitement du harcèlement sexuel, peut être un élément important pour établir un climat qui démontre que le harcèlement sexuel n'est pas toléré et que les cibles seront soutenues.
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From page 237... ...
c. Dans le cadre d'efforts menés pour changer les comportements et amé liorer le climat, il peut également être approprié pour les institutions d'entreprendre certaines mesures axées sur la réhabilitation, même si celles-ci ne sont pas des sanctions en soi.
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From page 238... ...
Nous constatons qu'une grande partie de la formation sur le har cèlement sexuel est aujourd'hui proposée par le biais d'un mini-cours en ligne ou du visionnage d'une courte vidéo.
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From page 239... ...
b. Inclure le harcèlement sexuel dans les codes d'éthique et enquêter sur les rapports de harcèlement sexuel (il s'agit d'une nouvelle responsa bilité pour les organisations professionnelles, et celles-ci examinent comment prendre en compte la loi, les établissements d'origine, les procédures régulières et les rapports minutieux lors du traitement des rapports de harcèlement sexuel)
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From page 240... ...
e. Renforcer les déclarations sur le harcèlement sexuel, l'intimidation et la discrimination dans les codes de conduite des organisations profession nelles, que certaines d'entre elles définissent comme une inconduite en matière de recherche.
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From page 241... ...
e. Les systèmes d'incitation pour encourager les responsables de l'ensei gnement supérieur à s'attaquer au problème du harcèlement sexuel sur les campus.
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