Harcèlement sexuel des femmes Climat, culture et conséquences dans les filières universitaires de sciences, d'ingénierie et de médecine (2020) / Chapter Skim
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7 Rsultats, conclusions et recommandations
7 Rsultats, conclusions et recommandations
Pages 243-270
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Un changement systémique de la culture et du climat dans les universités, et les établissements supérieurs, peut empêcher que le harcèlement n'affecte la prochaine génération de femmes qui entrent dans les sciences, l'ingénierie et la médecine. Pour changer la culture et le climat actuels, il faut s'attaquer à toutes les formes de harcèlement sexuel, et pas seulement aux cas les plus visibles, aller au-delà du cadre juridique, soutenir les objectifs lorsqu'ils se présentent, améliorer la transparence et la responsabilité, diffuser la structure de pouvoir entre les professeur·e·s et les stagiaires, et réviser les systèmes et structures organisationnels pour valoriser la diversité, l'inclusion et le respect.
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Pour mesurer l'incidence du harcèlement sexuel, les enquêtes doivent suivre les meilleures pratiques qui ont émer gées de la science du harcèlement sexuel. Cela inclut l'utilisation de la base de données du questionnaire sur les expériences sexuelles, l'instru ment le plus largement utilisé et le plus validé disponible pour mesurer le
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les femmes sont plus souvent victimes de harcèlement sexuel que les hommes ; b. le harcèlement sexiste (par exemple, les comportements qui véhi culent l'idée que les femmes n'ont pas leur place ou ne méritent pas le respect)
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les personnes appartenant à des minorités sexuelles et de genre su bissent plus de harcèlement sexuel que les femmes hétérosexuelles ; 8. Les deux caractéristiques des environnements les plus associés à des taux plus élevés de harcèlement sexuel sont (a)
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a. Plus de 50% des femmes membres du corps enseignant et du personnel et 20 à 50% des étudiantes sont victimes de harcèlement sexuel dans le milieu universitaire.
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a. Lorsque les femmes sont victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les résultats professionnels comprennent une baisse de la satis faction au travail, le retrait de leur organisation (c'est-à-dire le fait de s'éloigner physiquement ou mentalement du travail sans avoir réelle ment démissionné, d'avoir des pensées ou des intentions de quitter leur emploi et de quitter réellement leur emploi)
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3. Plus la fréquence, l'intensité et la durée des comportements de harcèle ment sexuel sont importantes, plus les femmes font état de symptômes de dépression, de stress et d'anxiété, et d'effets généralement négatifs sur leur bien-être psychologique.
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b. Une grande partie du harcèlement sexuel dont sont victimes les femmes et qui affecte leurs carrières dans les sciences, l'ingénierie et la méde cine ne répond pas aux critères légaux de discrimination illégale en vertu de la loi actuelle.
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Les entités privées, telles que les entreprises et les universités privées, sont autorisées à garder leurs politiques et procédures internes – et leurs recherches sur ces politiques et procédures – confidentielles, ce qui li mite les recherches qui peuvent être faites sur les politiques efficaces en matière de prévention et de traitement du harcèlement sexuel.
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On ne peut affirmer si et comment les agences fédérales prendront des mesures allant au-delà des exigences des Titres IX et VII pour garantir que les subventions fédérales, composées de l'argent des contribuables, ne soutiennent pas la recherche, les institutions universitaires ou les programmes dans lesquels le harcèle ment sexuel sévit. Les agences scientifiques fédérales indiquent généra lement (par exemple dans les appels à propositions ou autres annonces)
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Le harcèlement sexuel se pro duit souvent sur fond d'incivilité, c'est-à-dire dans un environnement où le manque de respect est généralisé. Une culture qui valorise le respect et la civilité est un environnement qui peut soutenir des politiques et des procédures visant à prévenir et à sanctionner le harcèlement sexuel, tandis qu'une culture impassible anéantira les efforts déployés pour lutter contre le harcèlement sexuel.
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Les départements et les institu tions pourraient adopter les approches suivantes pour diffuser le pouvoir : a. Utiliser des styles de leadership égalitaires qui reconnaissent que les personnes – à tous les niveaux d'expérience et d'expertise – disposent de grandes connaissances à apporter.
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a. L'orientation des étudiant·e·s, des stagiaires, du corps enseignant et du personnel, à tous les niveaux, vers la culture de l'institution académique et ses politiques et procédures de traitement du harcèlement sexuel, peut être un élément important pour établir un climat qui démontre que le harcèlement sexuel n'est pas toléré et que les cibles seront soutenues.
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c. Dans le cadre d'efforts menés pour changer les comportements et amé liorer le climat, il peut également être approprié pour les institutions d'entreprendre certaines mesures axées sur la réhabilitation, même si celles-ci ne sont pas des sanctions en soi.
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b. Veiller à la motivation institutionnelle de la formation, qui peut avoir un impact sur l'efficacité de la formation ; par exemple, les approches de conformité ont un impact positif limité.
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12. Le harcèlement sexuel dans les domaines des sciences, de l'ingénierie et de la médecine sera plus efficacement traité dans l'enseignement supé rieur si les normes comportementales sont également respectées dans les environnements hors campus, tels que les réunions d'organisations professionnelles et les sites de recherche et de terrain en collaboration.
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Toutefois, des recherches com plémentaires évaluant les effets et les valeurs des approches suivantes sont nécessaires pour identifier les meilleures pratiques : a. Les politiques, les procédures, les formations et les interventions, en particulier la manière dont elles préviennent, et font cesser, les compor tements de harcèlement sexuel, modifient la perception ou la tolérance des organisations à l'égard des comportements de harcèlement sexuel et réduisent les conséquences négatives liées aux signalements des in cidents.
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et suivre les meilleures pratiques lorsqu'ils conçoivent des programmes de formation. Les formations devraient être considérées comme un moyen de fournir les compétences nécessaires à tous les membres de la communauté universitaire, chacun d'entre eux ayant un rôle à jouer dans la création d'un climat organisationnel positif, axé sur la sécurité et le respect, et non pas simplement comme une méthode permettant d'assurer le respect des lois.
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RECOMMANDATION 2 : Lutter contre la forme la plus répandue de harcèlement sexuel : le harcèlement sexiste Les responsables des établissements universitaires, et des sites de recherche et de formation, doivent davantage prêter attention à la problématique du harcèlement sexiste et adopter des politiques à ce sujet afin de s'attaquer à la forme la plus répandue de harcèlement sexuel et prévenir d'autres formes de harcèlement sexuel. RECOMMANDATION 3 : Dépasser le cadre légal pour se confronter à la culture et au climat Les institutions universitaires, les sites de recherche et de formation et les agences fédérales, doivent aller au-delà des interventions, ou des politiques, qui se conforment au cadre légal et qui reposent uniquement sur des rapports formels établis par les victimes.
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Ils doivent ren forcer la collaboration entre les bureaux qui supervisent l'intégrité de Des détails supplémentaires sur les processus et les conseils sur la manière d'enquêter, et de 2 statuer de manière équitable et appropriée, sur ces questions ne sont pas communiqués, car il s'agit de questions complexes qui dépassaient le cadre de cette étude.
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; centraliser les ressources, informations et expertises, fournir davantage de ressources pour traiter les plaintes et travailler avec les victimes, et appliquer des sanctions aux chercheur·e·s reconnu·e·s coupables de harcèlement sexuel. RECOMMANDATION 5 : Distribuer les relations hiérarchiques et dépendantes entre les stagiaires et les professeurs Les établissements universitaires doivent envisager des mécanismes de distribution du pouvoir (c'est-à-dire des réseaux de mentorat ou des comités de conseil et un financement ministériel, plutôt qu'un financement provenant uniquement d'un·e chercheur·e· principal·e)
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RECOMMANDATION 8 : Mesurer les progrès Les établissements universitaires doivent collaborer avec les chercheur·e·s pour évaluer et apprécier leurs efforts visant à créer un environnement plus diversifié, plus inclusif et plus respectueux, et mettre en place des politiques, des procédures et des programmes de formation efficaces. Ils ne devraient pas s'appuyer sur les rapports formels établis par les victimes pour comprendre le harcèlement sexuel qui sévit sur leur campus.
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c. Les organisations qui étudient le harcèlement sexuel dans leur envi ronnement doivent prendre en considération les expériences vécues par les personnes de couleur et les personnes appartenant à des minori tés sexuelles et de genre, et elles doivent utiliser des méthodes qui leur permettent de ventiler leurs données en fonction de l'origine raciale, ethnique, l'orientation sexuelle et l'identité de genre pour refléter les différentes expériences des différentes populations.
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Elles doivent user de leur influence pour lutter contre le harcèlement sexuel dans les communautés scientifiques, médicales et d'ingénieurs qu'elles repré sentent, et promouvoir une culture professionnelle de civilité et de res pect. Les efforts de l'Union américaine de géophysique sont particu lièrement exemplaires et devraient être considérés comme un modèle à suivre pour les autres organisations professionnelles.
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, doivent établir des normes comportementales et définir des politiques, procédures et pra tiques similaires à celles recommandées pour les institutions univer sitaires, à l'instar des organisations professionnelles. Ils doivent tenir les personnes pour responsables de leurs comportements lorsqu'elles se trouvent dans leur établissement, quelle que soit leur affiliation ins titutionnelle (comme le font certaines organisations professionnelles)
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Ils devraient renforcer la collaboration entre les bureaux qui supervisent l'intégrité de la recherche (c'est-à-dire ceux qui s'oc cupent des questions relatives à l'éthique, l'inconduite scientifique, la diversité et le harcèlement) , centraliser les ressources, les informa tions et les expertises, fournir davantage de ressources pour traiter les plaintes et travailler avec les victimes, et appliquer des sanctions aux chercheur·e·s reconnu·e·s coupables de harcèlement sexuel.
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RECOMMANDATION 14 : Mener les recherches nécessaires Les bailleurs de fonds doivent soutenir les recherches suivantes sur : a. Les expériences de harcèlement sexuel des femmes appartenant à des groupes sous-représentés et/ ou vulnérables, en particulier les femmes de couleur, les femmes handicapées, les migrantes, les femmes appar tenant à des minorités sexuelles et de genre, les stagiaires en postdoc torat et les autres.
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RECOMMANDATION 15 : Responsabiliser l'ensemble de la communauté universitaire afin de réduire et prévenir le harcèlement sexuel Tous les membres des campus universitaires de notre pays – étudiants, stagiaires, enseignants, employés et directeurs -, ainsi que les membres des sites de recherche et de formation, doivent assumer la responsabilité de promouvoir une éducation, une formation et des environnements de travail civils et respectueux, prendre des mesures à l'encontre et confronter ceux dont les comportements et les actions génèrent des environnements propices au harcèlement sexuel.
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